前回のコラム「税務調査にノルマはあるのか」で、「税務調査にノルマがある」という話が都市伝説であることを書きました。その根拠は、税務職員の人事制度にあります。
成果が報酬や出世に結び付かない仕組み
税務調査をノルマ対策の文脈で語る声があるのは事実です。しかし人事制度を見ると、成果が直接、報酬や出世に結び付く構造にはなっていません。理由は三つあります。
ポストに空きがなければ昇進できない
国家公務員である税務職員の役職ごとの人数は、国の予算によって厳格に決められています。これを「級別定数（職務の級ごとに設けられたポストの数）」といいます。
どれほど優れた実績を積んでも、上位のポストに空きがなければ昇進はできません。民間企業なら業績が好調な部門に管理職ポストを増やす対応も取れますが、国家公務員の世界にそうした運用はありません。
「調査で成果を出せば出世が早まる」という発想は、ここで止まります。ポストの空きという、個人の努力ではどうにもならない条件が先に立つからです。
昇任には最低限の経験年数が要る
ポストに空きがあったとしても、昇任（上位の役職に就くこと）には「その役職を一定期間経験していること」という最低限の年数が定められています。
その年に突出した調査成績を上げても、この年数を超えない限り、いきなり上の役職に就くことはできません。「今年は特別に頑張ったから特例で昇進」という扱いは、制度上ありません。
評価は調査成績だけで決まらない
個人の評価そのものも、調査成績だけで決まるわけではありません。調査成績は評価の一要素ですが、あくまで一部です。
後輩職員への指導力。部署内での協調性。業務全般にわたるバランスの取れた能力。こうした要素を含めた総合的な評価が求められます。
民間企業の営業職が売上目標の達成率を最も重い指標として評価されるのとは、考え方が違います。税務職員は、特定の数値を追いかけることよりも、広い意味での職務遂行能力を問われる立場にあります。
まとめ
税務職員の人事制度は、成果を直接、報酬や昇進に結び付ける仕組みになっていません。
ノルマでも報酬でもないとすれば、残るのは一人ひとりの意思です。多くの税務職員と接してきた経験から言えるのは、「ルールに則って、公平な税務を実現する」という正義感が調査官を動かしている、ということです。
調査官は、誰かを追い詰めようとして来るわけではありません。申告内容が適正かどうかを、法令に基づいて確認しに来ています。この視点を持てると、調査の場での対話はずいぶん落ち着いたものになります。
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